پروژه دانشجویی مقاله فرهنگ کار تحت word دارای 16 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله فرهنگ کار تحت word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی مقاله فرهنگ کار تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن پروژه دانشجویی مقاله فرهنگ کار تحت word :
فرهنگ کار
وضعیت فرهنگ کار در کشور برای توسعه اقتصادی و اجتماعی مطلوب نیست.
مجموعه ارزشها، باورها و دانشهای مشترک و پذیرفته شده یک گروه کاری را فرهنگ کار می‌گویند.
فرهنگ کاری حاکم بر سازمان را ارزشها و نگرشهای درونی شده و موردپذیرش جمعی تشکیل میدهد.
چنانچه فرهنگ کار در سازمان ضعیف باشد به این معنی است که کارکنان تمایلی به انجام کار مفید و مولد ندارند و درنتیجه فعالیتهای آنها فاقد اثربخشی و بهره‌وری است.
ارزشهای درونی و بیرونی کار دوعامل تعیین‌کننده فرهنگ کار در هر سازمانی است.
تبعیض و بی‌عدالتی سازمانی به شدت به فرهنگ کار آسیب وارد می‌کند.
برای تحول در سازمانها بایستی عوامل بازدارنده و پیش‌برنده فرهنگ کار موردتوجه قرار گیرد و نگرش به کار و تولید ارتقا یابد.
مقدمه:
وضعیت فرهنگ کار در کشور ما برای توسعه اقتصادی و اجتماعی مطلوب نیست و از این‌رو بایستی متحول گردد. در مقایسه با مفاهیمی همچون فرهنگ سازمانی، فرهنگ عمومی و نظایر آن، مفهوم فرهنگ کار کمتر تعریف شده است. این درحالی است که درجهان پیشرفته صنعتی با وقوف بیشتر به نقش استراتژیک نیروی انسانی و نگرشهای آن به کار و تولید، مفهوم فرهنگ کار از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار شده است. این امر در راستای تحولات دو دهه اخیر در زمینه تغییر نگرش مدیران نسبت به نیروی انسانی است و این تغییر در دو مرحله صورت گرفته است.
در اولین مرحله، مفهوم مدیریت پرسنل به مدیریت منابع انسانی تغییر یافت. در این فرایند روی کارکنان به عنوان دارائی ارزشمندی تاکید شده است که میتوان آنها را به صورت نظام‌مند مدیریت کرد. درمرحله دوم تغییر مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی مطرح گردید. بدین‌معنا که ویژگیهای نیروی انسانی بایستی متناسب با نیازهای سازمان بوده و قابلیتها و نحوه ساختاردهی آنها و نیز ایجاد انگیزه در آنان بایستی برمبنای آینده سازمان و بازار باشد.(1) بر این اساس، در نگاه استراتژیک به منابع انسانی بحث فرهنگ کار از اهمیت بالایی برخوردار میشود.
مفهوم فرهنگ:
اصطلاح فرهنگ کار(WORK CULTURE) ترکیبی از دو مفهوم فرهنگ و کار است. هنگامی که سخن از فرهنگ به میان می‌آید. مراد روش یا چگونگی انجام و عینیت یافتن موضوعی مشخص است.(2) چگونگی کنش یا رفتار در قلمرو مشخص ریشه در باورها، اعتقادات، دانش، معلومات و درمجموع پذیرفته‌شده‌های مشترک اعضای یک جامعه یا گروه دارد. به‌عنوان مثال، هنگامی که از «فرهنگ مصرف موادغذایی» شهروندان ایرانی سخن به میان می‌آید. منظور نوع نگرش، دانش و اعتقادات درونی شده مردم درمورد مصرف مواد خوراکی است. چنین پنداشتهایی – که غالباً نانوشته است – به رفتارهای خاصی (مثلاً افراط یا بی‌توجهی به مقدار کافی غذا در هنگام رفع گرسنگی یا جشنها) منجر میگردد. در رابطه با مفهوم فرهنگ، ادگار شاین (1999) می‌گوید: فرهنگ ساخته یک گروه انسانی است. هر کجا که یک گروه دارای حد کافی از تجارب مشترک باشد فرهنگ شکل می‌گیرد. خانواده و گروههای کاری اولین محلهای شکل‌گیری یک فرهنگ است. ملیت، دین، مذهب، زبان، زمینه‌های فنی و علمی مشترک مربوط به یک گروه کوچک یا بزرگ (جامعه) عوامل ایجاد فرهنگ است.(3) هنگامی که فرهنگ یک گروه یا جامعه شکل گرفت و به تدریج بهبودیافت. افراد آن حوزه فرهنگی، کیفیت تمایلات، ذهنیات و رفتارهای خود را با آن منطبق ساخته و به‌گونه‌ای رفتار خواهندکرد که هنجارها و ارزشهای فرهنگی شکسته نشده و فردی غیرعادی(ABNORMAL) شناخته نشوند.(4(
مفهوم کار:
کار دارای تعاریف چندگانه‌ای است. در فلسفه، کار به معنای هر فعلی است که از فاعل (به معنای عام آن) سرزند. در این حالت تمام موجودات هستی منجمله خداوند، کار می‌کنند. در فیزیک کار به انرژی در حرکت اطلاق میشود. در عرصه کسب‌وکار، کار به هر نوع مصنوع تکنولوژی یا انسان خطاب میشود ولی تعریف موردنظر در فرهنگ کار، بعد اقتصادی آن است که به معنای فعالیتهای فکری و یدی انسان است که موجب ایجاد ارزش‌افزوده در تولیدکالا یا خدمات گردد. به‌عنوان مثال، معلم به هنگام انتقال مطالب به فراگیران، داروساز به هنگام آزمایش عناصر شیمیایی برای تولید دارو، کارگر در زمان ساخت یک محصول و; انجام‌دهنده کار هستند. انجام کار غالباً دربردارنده درآمد یا منافع مادی و معنوی برای انجام‌دهنده آن است.
فرهنگ کار:
چنانچه به اختصار فرهنگ را مجموعه ارزشها، باورها و دانشهای مشترک و پذیرفته شده یک گروه دانسته و کار را فعالیتهای اقتصادی منجر به ارزش‌افزوده درنظر بگیریم. «فرهنگ کار» عبارت است از: «مجموعه ارزشها، باورها و دانشهای مشترک و پذیرفته شده یک گروه کاری در انجام فعالیتهای معطوف به تولید و یا ایجاد ارزش افزوده». به کلام دیگر، اینکه در وجود کارکنان یک سازمان چه ارزشها و نگرشهایی درونی شده و موردپذیرش جمعی قرار گرفته است. فرهنگ کاری حاکم بر آن سازمان یا گروه را تبیین می‌کند. براساس این رویکرد، میتوان «فرهنگ سازمانی»ORGANIZATIONAL ) CULTURE) را به‌عنوان پدیده عام‌تری درنظر گرفت که بخشی از آن مربوط به چگونگی انجام کار بوده و به آن فرهنگ کار گفته میشود.(5( براین اساس، هنگامی که فرهنگ کار در یک سازمان یا جامعه ضعیف ارزیابی میشود. بدین‌معناست که کارکنان به انجام کار مفید و مولد تمایل نداشته و درنتیجه فعالیتهای آنها از راندمان و اثربخشی کمتری برخوردار است و منابع به کار گرفته شده حداکثر بازده ممکن را نخواهند داشت.
آثار فرهنگ کار:
مجموعه نگرشها و ارزشهای پذیرفته شده کارکنان در مورد مقوله کار می‌تواند به آثاری منجر گردد که در دو وضعیت مثبت و منفی (فرهنگ کاری ضعیف و قوی) پیامدهای زیر را به‌دنبال خواهد داشت.
شکل 1 – آثار فرهنگ کار
در شکل یک، درحالت وجود فرهنگ کاری قوی و مثبت درمیان کارکنان یک سازمان، انگیزه و کیفیت بالا و همکاری و همدلی و همفکری امری معنی‌دار است. به‌علاوه محیط بانشاط است از تغییرات استقبال میشود. کسی درپی دریافت حق بیش از ضوابط پذیرفته شده نیست و سلامت کارکنان حفظ میگردد. درحالت عکس چنین شرایطی (فرهنگ کاری ضعیف) افراد به‌دنبال گریز ازکار، علیه یکدیگر بودن و حفظ منافع فردی هستند. ازسوی دیگر درنتیجه کیفیت و کمیت تولیدات پایین و به دلیل روابط کاری نامناسب، انواع استرسهای مخرب محیط کاری و بیماریهای روحی افزایش یافته و ایمنی محیط کار در اثر بی‌دقتی‌ها، کاهش خواهدیافت.. موارد فوق و بسیاری دیگر از آثار و پیامدهای فرهنگ کاری، حاکی از اهمیت موضوع است. آنچه بیش از آثار بایستی موردتوجه قرار گیرد. عوامل و شرایطی است که فرهنگ کاری سازمان را شکل می‌دهند و یا در آن ایجاد تغییر می‌کنند.
عوامل و مؤ‌لفه‌ها:
پرسش اساسی این است که چه عوامل یا مؤ‌لفه‌هایی فرهنگ کار یک سازمان را شکل می‌دهند؟ در ادبیات موضوع به مواردی نظیر، میزان آمادگی و توان کاری پرسنل، تسلط کارکنان بر ماهیت شغل، میزان حمایت سازمان از کارکنان، میزان انگیزه و تعهد کارکنان به کارفرما و سازمان، کیفیت ارائه بازخورها، میزان اعتبار و تطابق تصمیمات با قوانین سازمانی، نگرشها و روحیه کار جمعی، اخلاق کاری و; اشاره شده است. در این راستا طی پژوهشی که توسط نگارندگان انجام شده است با جمع‌بندی متغیرهای مورداشاره در منابع مختلف، شش دسته عامل شناخته شده است. این عوامل خود معلول شرایط اقتصادی اجتماعی و فرهنگی حاکم، نظام شخصیت و نظام مدیریت و سازمان کاری است. در شکل 2 این مفهوم منعکس شده است:
شکل 2 – مدل نظری کلان بررسی فرهنگ کار
آثار فرهنگ کار فرهنگ کاری قوی
فرهنگ کاری ضعیف (به درجات مختلف(
عوامل سازنده فرهنگ کار
1 – ارزشهای کار (درونی و بیرونی(
2 – تصویر ذهنی از استعداد کاری خود
3 – احساس مفیدبودن سازمانی
4 – میزان عدالت سازمانی
5 – میزان وضوح نقشها و روشهای کار
6 – میزان پذیرش تغییرات و روشهای کاری جدید
نظام فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی جامعه
نظام مدیریت و سازماندهی
نظام شخصیت افراد: در شکل شماره 2 نخستین عامل تعیین‌کننده فرهنگ کار در یک سازمان میزان ارزشمند دانستن کار توسط شاغلان است. ارزشهای کار(VALUE OF WORK) خود به دو دسته تقسیم می‌گردند: بعد اول ارزشهای درونی کار است و مراد از آن میزان خیر، صحیح و سازنده بودن کار برای انسان، نزد شاغلان است. در بعد دوم ارزشهای بیرونی کار مدنظر قرار می‌گیرد و منظور از آن، میزان دستیابی به مزایا و امکانات اقتصادی و اجتماعی نظیر احترام، ثروت و منزلت اجتماعی، ازطریق انجام کار مفید و مولد است. بدیهی است که ارزش کارنزد شاغلان در اثر تعامل با محیط و قرارگرفتن افراد در فرایند اجتماعی شدن، تعیین شده و درونی میگردد. لیکن در هر حال وضعیت این عامل، چگونگی فرهنگ کاری افراد را تاحدود زیادی تعیین می‌کند.. عامل دوم، پنداشت یا تصویر ذهنی فرد از توان و قابلیتهای خود برای انجام کار است. خروجی نهایی و ستانده کار یک فرد برابر با پنداشت فرد نسبت به استعداد و قابلیتهای خود است.(6) درواقع اینکه یک شاغل چقدر خود را ماهر، مجرب، دقیق و مسلط به کار می‌داند، بر میزان کار واقعی او اثر گذارده و از مجموع چنین پنداشتهایی درنهایت فرهنگ کاری حاکم بر سازمان متاثر میشود. در این زمینه بایستی توجه داشت که توانمندیهای هر فرد برای کار و سازمانی خاص ارزشمند است. برخی از دانسته‌ها نیز زمانی ارزشمند میگردد که با دیگر توانمندیهای فرد ترکیب شده و توان یا مهارت جدیدی را موجد گردد.(7). عامل بعدی، میزان احساس مفید و موثر بودن است. کارکنان سطوح مختلف سازمان مایلند که نقش آنها در سازمان مفید و ارزشمند درنظر گرفته شده و سازمان به‌وجود آنها افتخار کند. در چنین حالتی فرد احساس می‌کند که موثر است و با تعهد و صرف انرژی فکری و یدی بیشتری به کار خواهدپرداخت. در سازمانی که به هنگام انجام فعالیتهای مطلوب، به انحأ مختلف به کارکنان بازخور مثبت داده شده و اهمیت کار و وجود آنها برای سازمان به‌صورت مستقیم و غیرمستقیم اعلام گردد. فرهنگ کاری پرسنل به‌تدریج تقویت خواهدشد.. چهارمین عامل که در ایجاد فرهنگ کار نقش زیربنایی دارد، میزان عدالت سازمانی است. بدین معنی که کارکنان تاچه حد بر این باورند که درآمدها، اختیارات و اطلاعات موجود سازمان به‌صورت عادلانه و به حق بین افراد توزیع میشود. عکس این مفهوم، تبعیض و بی‌عدالتی سازمانی است که به شدت فرهنگ کاری سازمان را دچار آسیب و ضعف می‌کند. قابل ذکر است که آنچه بر رفتار نهایی کارکنان اثرگذار است، نه خود عدالت سازمانی بلکه میزان این متغیر توسط کارکنان است.. عامل پنجم در زمره عوامل سازنده فرهنگ کاری یک سازمان، میزان شفافیت نقشها، وظایف سازمانی و روشهای انجام کار است. بدیهی است چنانچه پرانگیزه‌ترین کارکنان در اختیار باشد لیکن نقش و روش و ابزارهای کاری آنها مشخص و مهیا نباشد، امکان تحقق هدف وجود نداشته و به‌تدریج فرهنگ کاری شرکت آسیب خواهد دید. عدم شفافیت تا حدود بسیار زیادی به عملکردهای سازمانی و مدیریت بستگی داشته و با عوامل قبل اندکی متفاوت است.. درنهایت عامل مهم دیگری که سازنده فرهنگ کاری بوده و خود متاثر از عوامل درونی و بیرونی سازمان است، میزان تغییرپذیری و همراهی با روشهای نوین است. بحث مقاومت درمقابل تغییر و دلبستگی شدید به وضعیتهای ایستا و ثابت ازجمله مهمترین معضلات سازمانهایی است که میل دارند متحول شوند.. درمجموع میزان آمادگی و استقبال از تغییر (بویژه روشهای مربوط به افزایش بهره‌وری) و یا مقاومت درمقابل آن، فرهنگ کاری سازمان را تحت تاثیر قرار داده وتقویت یا تضعیف خواهدساخت.. یادآوری میشود که 6 عامل فوق، نسبت به دیگر علل و عوامل مذکور در منابع مدیریت و جامعه‌شناسی کار و شغل، از انسجام و ارتباط بیشتری با مقوله فرهنگ کار برخوردارند. اگرچه عوامل اثرگذار بر فرهنگ کار محدود به 6 عامل ذکر شده نیست.
وضعیت فرهنگ کار. در پژوهشی که در سال 1380 توسط نگارندگان انجام شد وضعیت فرهنگ کار در دو شرکت تولیدی و صنعتی از طریق پرسشنامه و مصاحبه موردبررسی قرار گرفت. این بررسی به‌منظور آزمون و کاربردی کردن متغیرهای مذکور انجام گرفت. یافته‌های این پژوهش با وجود محدودیت کمی و آماری، در نوع خود معنادار بوده و بیانگر وضعیت عوامل مختلف فرهنگ کار در سازمانهای تولیدی است.. در این پژوهش برای هریک از عوامل یا شاخصهای شش گانه تحقیق – که بعداً با تفکیک شاخصهای ارزش درونی و بیرونی کار به هفت شاخص تبدیل گردید – گویه‌هایی ساخته شد و مورد آزمون اولیه(PRETEST) قرار گرفت و به لحاظ روائی با بهره‌گیری از نظرات صاحبنظران و ازنظر اعتبار درونی ازطریق ضریب آلفای گرومباخ قدرت سنجش گویه‌ها تایید گردید. سپس در شرکتهای منتخب بین 30 تا 35 درصد کارکنان سطوح مختلف به عنوان نمونه انتخاب و در سطوح مختلف، پرسشنامه توزیع شد. تعداد نمونه موردبررسی در هر دو شرکت 180 نفر بوده است. درنهایت پس از جمع‌آوری، پردازش و تحلیل داده‌ها نتایج زیر حاصل شد. (توضیح اینکه امتیاز هر شاخص بر اساس ارزشهای عددی یک – پایین‌ترین امتیاز – تا 5 (بالاترین امتیاز) نمره‌گذاری گردیده است.. جدول 1 – وضعیت فرهنگ کار در دوشر