پروژه دانشجویی مقاله در مورد نظریه های کنترل مدیریت و مدل برتری EFGM تحت word

 پروژه دانشجویی مقاله در مورد نظریه های کنترل مدیریت و مدل برتری EFGM تحت word دارای 36 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله در مورد نظریه های کنترل مدیریت و مدل برتری EFGM تحت word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی مقاله در مورد نظریه های کنترل مدیریت و مدل برتری EFGM تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن پروژه دانشجویی مقاله در مورد نظریه های کنترل مدیریت و مدل برتری EFGM تحت word :

نظریه های کنترل مدیریت و مدل برتری EFGM

خلاصه
در این مقاله نظریه های کنترل مدیریت اصلی بررسی می شوند و شش نمونه غالب شناسایی می گردند. نمونه های کنترل شناسایی شده مقایسه می شوند و در رابطه با (EEM) مدل برتری EFM برای بررسی کردن اینکه آیا EEM می تواند بعنوان مدل کنترل مدیریت پذیرفته شود تحلیل می شوند . بر اساس تحلیل ، مزایا و نیز معایب EEM بعنوان مدل کنترل بحث می شوند.
مقدمه

از شروع قرن بیستم، جایی که نظریه پردازان مدیریت پیشین مثل تایلور، امرسون و چرچ ایده های اساسی کنترل را ارایه دادند، مفاهیم و چهارچوبهای نظریه کنترل مدیریت بطور مداوم تغییر کردند . چنانکه گروه تحقیق بری (Berr) (1998) به آن اشاره می نماید، مطالعه اولیه کنترل و مدیریت بنظر می رسد که ریشه در نمونه عملی گرایانه بجای مکانیکی در راستای نظریه های مدیریت و سازمان کلی دیگر داشت که در بعضی دوره غالب بودند. معهذا، مطالعه نوشتجات در خصوص موضوع نشان میدهد که طیّ چند دهه گذشته، نقطه نظرات جایگزین مختلف بر اساس مجموعه مفاهیم و فرضیات مختلف ارایه گشته اند.

TQM فلسفه مدیریت نسبتاً جدید می باشد که از روش بمراتب باریکتر و مکانیک گرایانه شناخته شده بعنوان کنترل کیفی آماری ارایه شده با شوارت نسبت به روش کلی نگر و انسانگرایانه به موجب اصطلاح TQM تکامل یافته است . طی پنج درصد گذشته فرضیات و نمونه های اساسی بطور مداوم موازی با تغییرات نمونه ها در داخل نظریه کنترل مدیریت و سازمان تغییر یافته اند.
علی رغم افزایش تأکید بر روی TQM طی دهه 80 و 90 و علی رغم حقیقتی که کیفیت برنامه اصلی برای مدیران عالی گردید، تلاش های نسبتاً محدودی در خصوص تحقیق (جستجو) ، انعکاس و تحلیل چهارچوب TQM دیده شده از دیدگاه نظری وسیعتر وجود داشته اند. در واقع، این همچنین یکی از نقدهای عمده بود که حرکت کیفی اغلب از نظریه پردازان مختلف طی قسمت وسطی و آخر دهه 90، مخصوصاً از نظریه پردازان سازمان دریافت کرد.

گرچه پی می بریم که اکثر نقدها از نظریه پردازان سازمان غیر معقول هستند، زیرا آن اغلب بر اساس آگاهی ناکافی درباره حرکت کیفی و فرآیند شوی TQM می باشد، باور داریم که دو عرصه می‌توانند و بایستی بطور متقابل با یادگیری از یکدیگر منتفع گردند. در این خصوص نقدهای معتبر ممکن است فرآیند یادگیری را تحریک نمایند و امیدواریم که این مقاله می تواند تحقیق جدید را که آگاهی از TQM و نظریه سازمان را یکپارچه می سازد شروع سازد.

با این ملاحظه در زمینه، هدف کلی مقاله مقایسه کردن تفکر معاصر در داخل نظریه های کنترل مدیریت ، محتواها و مفاهیم / اصول اساسی یکی از مدل های پاداش کیفی برجسته، مدل برتری EFQM می باشد. در این مقاله، فرض خواهیم کرد که مدلهای پاداش کیفی سرشناس مثل مدل بالدریگ و مدل برتری اروپایی آخرین مرحله در تکامل نظریه های مدیریت را منعکس می سازند.
اهداف این مقاله عبارتنداز:
1) بررسی کردن بعضی از نظریه های کنترل مدیریت اصلی، و بر اساس بررسی نوشتجات .
2) بررسی کردن اینکه آیا مدل برتر EFQM قابل مقایسه با تفکر جاری درداخل نظریه های کنترل مدیریت می باشد.
3) بررسی کردن احتمالیت و نیز قابلیت تطبیق مدل بعنوان مدل کنترل مدیریت.
2) تعریف و مفاهیم اصلی کنترل مدیریت.
بررسی در خصوص نوشتجات انتخابی درباره نظریه های کنترل مدیریت نشان می دهد که ر

وش های مختلف بر اساس فرض های مختلف تا عرصه های تأکید ، سنجش اهمیت مختلف و غیره وجود دارند.
در جهت هدف، تطبیقی، دارای ساختار اجتماعی، اقتضایی، بوروکراتیک، بازار و ارزش، سیرنتیک ، خوداستایی و نمونه های سیاسی ، اصول مدیریت، سپرنتیک، اقتضایی ، نمایندگی، روانشناختی و دید موردی ، دید عقلانی – فنی و جمع گرا چند مثال نمونه های شناسایی شده مختلف در نظر یه های کنترل مدیریت می باشند.
فرقها در تعاریف پذیرفته شده با متخصصان مختلف هر دو انتخاب روش خاص نظریه پردازان و جنبه تکامل واژگانی که جنبه در نظر گرفته می شود منعکس می سازند. در اینجا چند تعریف را که نقطه نظرات مختلفی را که نظریه پردازان در عرصه دارند نشان میدهند انتخاب کرده ایم.

(78) Hofstade:
کنترل مدیریت فرآیند اجتماعی در سیستم اجتماعی می باشد یا ممکن است سیستم اجتماعی فنی باشد،
آنتونی (65):
کنترل مدیریت فرآیندی است که با آن مدیران تضمین می کنند که در برآورده سازی (تأمین) اهداف سازمان منابع بطور مؤثر و کارا بدست آورده می شوند و استفاده می گردند.
آنتونی و ویرون (80)
کنترل مدیریت فرایندی است که با آن مدیریت تضمین می کند که سازمان استراتژی های خود را بطور مؤثر و کارا انجام می دهند.

مرچنت (85): کنترل سازمانی بعنوان فرایند سیستماتیکی تعریف می شود کهاز طریق آن مدیران فعالیت های سازمان برای سازگار ساختن آنها با انتظارات مقرر در برنامه ها و کمک کردن به آنها برای دستیابی به تمام استانداردهای پیش تعیین شده تنظیم می نماید.

سیسمونی (91):

سیستمهای کنترل مدیریت بعنوان روال ها، گزارش ها و روشهایی که اطلاعات را برای بدست آوردن یا تغییر دادن الگوها در فعالیت سازمانی کبار می برند بطور وسیع تعریف می گردند.
آناری و پل درها:
کنترل مدیریت به تمام ترتیبات سازمان رسمی یا غیررسمی اشاره می کند که برای تأمین اهداف سازمانی طرح می شوند. آن شامل ساختار رسمی ، کنتر لهای عملیاتی، پاداش ها، بودجه ریزی، برنامه ریزی و سایر فعالیتهای مشابه می باشد.
آنتونی و Govindarajam (2001):
کنترل مدیریت فرآیندی است که با آن مدیران اعضای دیگر سازمانها را برای اجرا کردن استراتژی های سازمان تحت تأثیر قرار میدهند.
تعاریف ارایه شده نشان میدهند که مشابهت ها و فرقها در میان آنها وجود دارند. در اینجا فرض می کنیم که مشابهت ها ممکن است مربوط به مفاهیم اصلی کنترل مدیریت باشند، در حالیکه فرق ها ممکن است مربوط به نمونه های پذیرفته شده مختلف باشند.
اکثر تعاریف به نظر می رسند که شامل مفاهیم فرآیند سیستماتیک ، مدیران ، اهداف / مقاصد ، استراتژی ، کارآمدی و کارایی، نگهداری و تضمین می باشند. چنانکه چندین نظریه پرداز به آن اشاره کردند ، اکثر تعاریف کنترل بنظر می رسند که به چند مسأله کلیدی تأکید می ورزند با تأکید بر روی پیامدها، تأکید بر روی رفتار مشارکت کنندگان سازمانی در ارتباط با تأثیر این رفتار بر روی پیامدهای سازمانی . تأکید بر روی مشارکت کننده سازمانی مربوط به مفهوم کارایی می‌باشد و ارتباط با پی آمدها مرتبط با کارآمدی است. در راستای این چند مسائل کلیدی، اکثر نظریه پردازان بنظر می رسند که توافق می‌کنند که بعضی از عملکردهای اصلی فرآیندهای کنترل مدیریت شامل برنامه ریزی ، تعیین استانداردهای عملکرد، هماهنگ سازی، اطلاعات ارتباطی ، ارزیابی، تأثیرگذاری بر افراد و پردازش اطلاعات باشند.
اگر بر روی فرقها بین تعاریف تأکید ورزیم، چندین پدیده جدی را پیدا می کنیم، اولاً بجای اهداف / مقاصد سازمانی، مفهوم استراتژی ها بنظر می رسند که در تعاریف بعدی پذیرفته می شوند. ثانیاً نقش مدیران به نظر آنتونی در آخرین تعاریفش از 98 تأثیر مدیریت را بکار برد و در تعریف قبلی اش از 65 ، مدیران تضمین می کنند. ثالثاً ، در حالیکه سیسمونی (91) بر روی جنبه های تدوین شده

فرآیند اجتماعی در نظر می گیرد. رابعاً در تعاریف پیشین نقش اهداف / مقاصد سازمانی پیش تعیین شده بطور صریحتر بیان می گردد، در حالیکه این جنبه تا اندازه‌ای بطور مبهم تر در تعاریف بعدی ارایه می شود. چنانکه در فوق ذکر شد، یک دلیل مکث برای این نظریات مختلف می تواند با نمونه های مختلف که نظریه پردازان دارند و ماهیت متغیر خود سازان توجیه گردند.
برای بدست آوردن نظر اجمالی ، مرچنت و سیسمونی شش روش مختلف را در داخل عرصه

تحقیق کنترل مدیریت شناسایی کردند، این شش روش مختلف مدیریت بعنوان نتیجه تلاش مؤلفان شناسایی شده‌اند ، جایی که هدف فراهم کردن دید اجمالی نوشتجات تحقیقی بود. شش روش یا نمونه شناسایی شده از نوشتجات کنترل مدیریت متفاوت از روش های شناسایی شده از نظریه های سازمان در کل نیستند. آن ممکن است طبیعی باشد زمانی که ما کنترل مدیریت را بعنوان قسمتی از نظریه های سازمان در نظر می گیریم.

شش روش کنترل مدیریت با الهام از چندین نظریه سازمان و نگاه اجمالی نوشتجات مرچنت و سیسمونی و توام با بررسی نوشتجات ما توضیح داده شده اند، شش روش توضیح داده شده که رشد پخش ذیل بحث می گردند. بعنوان چهارچوب چند بعدی ذهنی برای تحلیل مدل برتری اروپایی حد ارزیابی اینکه آیا مدل می تواند بعنوان مدل کنترل مدیریت در نظر گرفته شود پذیرفته خواهند شد.

3- شش روش کنترل مدیریت جایگزین
دید کنترل بوروکراتیک و مکانیکی:
دید کنترل بوروکراتیک و مکانیکی مکانیزمهای عمدتاً رسمی را در سازمانهای برحسب اهداف، قواعد، روش ها، خط مشی ها، سلسله مراتب قدرت، سیستمهای پاداش، استاندارد سازی و سایر مکانیزمهای بوروکراتیک دیگر را برای استانداردسازی و تحت تأثیر قرار دادن رفتار، ارزیابی کردن عملکرد و نظارت انحراف های غیرمطلوب از استاندارد بکار می برد. در اینجا مفاهیم کنترل و مسایل مربوط بعنوان عملکرد مجزای مدیریت عمل می شوند و سبک غالب فهرست سازی‌های متعدد درباره اصول و روش های مدیریت توصیفی جهت دار می باشد. اکثریت نوشتجات قبلی در خصوص کنترل مدیریت، مثل نوشته های امرسون (1912) ، چرخ (1914) فایول (1916، 1949، دیمر (1915). می توانند در این روش طبقه بندی شوند.
بعلاوه، اکثر نوشتجات متعلق به نمونه های عملکرد وگرا، جایی که روش ها و فرایند کنترل مدیریت دررابطه با عملکردشان در پشتیبانی اهداف مدیریت بدون شک و سؤال در مورد اهداف سازمانی غیرمسأله وار شرح می شوند می توانند در این روش طبقه بندی شوند.
دید لیبرنتیک کنترل

از دید سیبرنتیک ، هر فرآیند کنترل، یعنی، فعالیت ها برای برنامه ریزی، بودجه ریزی، ارزیابی عملکرد، مقایسه، کشف فرقها، اصلاح، تخصیص منبع و سیستمهای پاداش از پردازش اطلاعات دیده می شوند و بعنوان فعالیت های بر اساس اطلاعات در نظر گرفته می شوند. ایده اصلی نظر سیبرنتیک توانایی خود تنظیمی سیستم بر اساس حلقه های پس خوراند، با اهداف از قبل تعیین شده ، پیامدهای مقایسه شده با اهداف بعنوان فرآیند دینامیک بسته به حلقه های پس خوراند صورت خواهند پذیرفت. مفاهیم حلقه های تغذیه به جلو در کنترل دید سیبرنتیک پیشرفته تر شامل می گردند. در این دید، مدلسازی و شناسایی روابط متقابل و الگوهای سببی در نظر

گرفته می شوند که مهم می باشند.

دید کنترل عامل (نماینده)
در اینجا سازمان بعنوان تشکلی که روابط نمایندگی عناصر اصلی مقننه مدنظر گرفته می شود (تلقی می گردد) روابط نماینده بعنوان روابطی تعریف می شوند که یک طرف به طرف دیگر خدمتی را که برای جبران قرار است انجام شود تفویض می نماید. بنابراین دو رابطه دریافت سازمانی مدیریت عالی – سهامداران و زیردستان مدیریت عالی در نظر گرفته می شوند که روابط نمایندگی هستند. در اینجا سازمانها بعنوان یک رشته روابط قراردادی بین مدیران (مالکان یا مدیران) و عوامل (کارکنان) تلقی می گردند. در این دید نمایندگی ، دسترسی به عمومیت نفع بین مدیران و عواملشان و حداقل سازی هزینه های نمایندگی کلی در محیط های مختلف تأکید اصلی می

باشند. هزینه های نمایندگی همراه با نظارت رفتار نماینده و اجرا کردن قرار داده باشند.
نوشتجات کنترل ; می توانند تحت این روش طبقه بندی شوند:
دید کنترل منبع انسانی
این دید با مقدار زیادی از نوشتجات مربوط به عرصه منبع انسانی پشتیبانی می شود و الهام گرفته می شود. چند فرض اساسی عبارتند از:
1) سازمانها برای خدمت کردن به نیازهای انسانی وجود دارند و بنابراین توجه به تأثیر متقابل بین افراد و کارشان معطوف می‌گردد.
2) سازمانها و افراد به یکدیگر نیاز دارند.
3) تناسب (تطبیق خوب) بین منافع افراد و سغازمان افراد کار را مفید، پیشرفت کنند . و رضایت بخش می یابند و سازمانها افراد را متعهد با خلاقیت ، تعداد و انگیزش می سازند.

زمانی که سازمانها بعنوان مجموعه های افراد تصمیم گیرنده در نظر گرفته می شوند، تغییر پذیری شناختی و محدودیتهای شناخت، افراد بر حسب روش انگیزشی افراد، رفتار بین شخص، یادگیری ، انتظارات ، سلامت روانشناختی فرآیندهای احساسی و غیره مهم تلقی می گردند.
در میان سایرین نوشته های آرگوین (1952)/(Argyris) بکروگرین (62) اسچیف ولوین (70)، راکنس (77) ، هبریت (83) می تواند تحت این روش طبقه بندی گردند.
دید اقتصادی کنترل
یک فرض اصلی دید اقتضایی کنترل این است که یک بهترین روش عمومی وجود ندارد که قابل اعمال به تمام سازمانها و شرایط می باشد و این فرض باز فرض می کند که هر روش سازماندهی بطور برابر مؤثر نمی باشد . کارآمدی و کارآیی سازمانی ما عوامل اقتضایی متعدد مثل اندازه، مقیاس ، سیکل حیاتی سازمانی، فن آوری، عدم قطعیت، وابستگی، منبعی، سبک رهبریت، فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی تحت تأثیر قرار می گیرند. بنابراین مدیریت باید در ارتباط با پیدا کردن تطبیق های خوب در رابطه با شرایط داخلی و نیز محیطی باشد. در اینجا سازمانها بعنوان سیستمهای باز تلقی می گردند که نیاز به تطبیق با شرایط محیطی و داخلی دارند. بعضی عوامل اقتضایی شناخته شده در میان عوامل محیط، انتخاب استراتژیک، فن آوری، ساختار سازمانی و

انگیزش کارکنان می باشند.
دید کنترل فرهنگی
فرض این دید این است که تمام ایده ها درباره سازمانها و مسایل مربوط دارای ساختار بطور اجتماعی هستند. (از نظر اجتماعی ساختار پیدا می نمایند). این دید فرض می کند که فرهنگ های سازمانی، مشابه با فرهنگهای ملی وجود دارند که متشکل از مؤلفه های ملموس و اغلب نامعقول زیادی می باشند . فرهنگها سازمانی متشکل از ارزش ها، لزوم‌ها، سنتها، مدلهای ذهنی، برداشتها، مصنوع ها و باورها، انرژی اجتماعی فراهم می سازد که افراد را برای عمل کردن وامیدارد. بنابراین دید فرهنگی ایده ای را که اهداف بطور عقلانی تعیین شده قواعد، اسناد و

فرآیندها نیروی محرک اصلی برای تمام فعالیت های سازمانی هستند.
نظریه پردازان حامی این نظر استدلال می کنند که تأثیر جنبه های فرهنگی بر روی حسابداری و عملکردهای کنترل مهم می باشد. بنابراین، آنها توجه به اینکه چگونه افراد و اقدامات اجتماعی اقدام به تعریف کردن، اصلاح کردن و شکل دادن سیستمهای کنترل می نمایند و چگونه عقلانیت و کارایی برای شروع ساختن منافع سیاسی اعضای فردی و تحکیم موقعیت سیاسی آنها استفاده می شوند توجه مبذول میدارند.
نوشتجات انصاری و بل (90،91) کنترل ارزش ارایه شده با Guchi (80) نمونه سیاسی ارائه شده با موفته (78) میلر و الری (87) برینبرگ و اسنورگرس (88) و گمبلینگ (87) ، گری (90) می توانند متعلق به این دید تلقی گردند.

4- مدل برتری EFQM و شش روش کنترل مدیریت

در این بخش ، تام ملاکهای قادر کننده شامل ملاکهای فرعی مدل برتری EFQM ارایه خواهند شد. پنج ملاک تواناساز ، روش های کنترل مدیریت ، ایجاد شده در 4 مقایسه خواهند شد. چهار ملاک نتیجه (نتایج مشتری ،نتایج کارکنان، نتایج جامعه، نتایج عملکرد کلیدی) دراین مقایسه ها مستثنی هستند زیرا فرض می شود که آنها پی آمدهای منطقی پنج تواناساز هستند (آنچه که سازمان انجام می دهد).
در مقایسه ها درجه روابط بین ملاکها و روش ها بعنوان H (بالا) و M(متوسط) نشان داده خواهند شد. این مقایسه ها اصولاً بر اساس درک ذهنی روش های مورد استفاده و نیز ملاکها در مدل

برتری اروپایی هستند. برای تعمیق درک ذهنی ملاکها، عرصه های بالقوه مطرح برای بیان کردن به موجب هر یک ملاک مثل ارایه شده در موضوع نشر شده با EFQM همچنین مطالعه شده اند و استفاده گشته‌اند . درجه H (بالا) نشان میدهد که روابط متقابل بطور صریح بیان شده بین روش ها و ملاکهای مدل برتری وجود دارند. درجه M(متوسط) نشان می دهد که چند رابطه ای که بطور ضمنی نشان داده می شوند وجود دارند.
ملاک1: رهبری
تعریف: رهبران برتر توفیق مأموریت و دید را ایجاد می نمایند و تسهیل می کنند. آنها ارزش ها، و سیستم های سازمانی لازم برای توفیق های پایدار را بوجود می آورند و اینها را از طری اقدامات و رفتارها انجام میدهند. طی دوره های تغییر آنها داوم هدف را حفظ می‌نمایند. جایی که لازم باشد، چنین رهبران قادر به تغییر دادن جهت سازمان هستند و به دیگران الهام می بخشند که دنبال کنند.
ملاکهای فرعی
• رهبران مأموریت، دید، ارزش ها و اخلاق ها را بوجود می‌آورند و مدلهای نقش فرهنگ برتری هستند.

• رهبران شخصاً در تضمین اینکه سیستم مدیریت سازمان تدوین می شود، اجرا می گردد و بطور مداوم ارتقاء می یابد دخیل هستند.
• رهبران با مشتری ها، شریکان و نمایندگان جامعه تعامل می‌نمایند.
• رهبران فرهنگ برتری را با افراد سازمان تقویت می کنند.
• رهبران تغییر سازمانی را شناسایی می کنند و حمایت می‌نمایند.
بنا به جدول واضح است که روش ها یانمونه های غالب پشت محرک اصلی برای رهبری برتری دید فرهنگی و دید منبع انسانی کنترل هستند.
ملاک 2: خط مشی و استراتژی
تعریف: سازمانهای برتر مأموریت و دیدشان را با ایجاد استراتژی متمرکز بر روی سهامدار که بازار و بخشی را که در آن عمی می نماید مدنظر قرار میدهد اجرا می کند. خط مشی ها، برنامه ها، اهداف و فرآیندهابرای ارایه استراتژی تدوین می شوند و استقرار می یابند.
ملاکهای فرعی
• خط مشی و استراتژی بر اساس نیازهای کنونی و آینده و انتظارات سهامداران می باشند.
• خط مشی و استراتژی بر اساس اطلاعات از سنجش عملکرد ، تحقیق، یادگیری و فعالیتهای مرتبط بیرونی هستند.
• خط مشی و استراتژی تدوین می شوند، تجدیدنظر می شوند و روزآمد ساخته می شوند.
• خط مشی و استراتژی از طریق چهارچوب فرایندهای کلیدی انتقال داده می شوند و استقرار می یابند. چنانکه از جدول 2 دیده می شود، دو روش که بنظر می رسند که ملاک خط مشی و استراتژی غالب هستند.

روش سیبرنتیک و روش اقتضایی
چنانکه بالا گفته شد یک فرض اصلی دید اقتضایی کنترل این است که یک بهترین روش عمومی قابل اعمال به تمام سازمانها و در تمام شرایط وجود ندارند. بنابراین مدیریت، باید علاقمند به پیدا کردن تطبیق‌های خوب در رابطه با شرایط داخلی و محیطی اش باشد. دو ملاک فرعی اول بطور ضمنی در رابطه با این مسأله هستند.
از دید سیبرنتیک ، هر فرآیند کنترل، یعنی فعالیت ها برای برنامه ریزی، بودجه ریزی، ارزیابی عملکرد، مقایسه ، کشف مغایرتها و اصلاح، تخصیص منبع و سیستمهای پاداش از دید پردازش داده دیده می شوند و بعنوان فعالیت های براساس اطلاعات تلقی می گردند. ایده اصلی دید سینرتیک

توانایی خود تنظیم سیستم بر اساس حلقه های پس خوراند منفی و حلقه های تغذیه به جلو می باشد. تمام ملاکهای فرعی (بیش و کم) اهمیت جریان اطلاعات و فعالیتهای بر اساس اطلاعات را منعکس می سازند.
چنانکه آنرا می بینیم ،مسأله در اینجا این است که چگونه این دو روش غالب را متوازنساخت؟ بنظر میرسد که خطری وجود دارد که روش سیبرنتیک عقلانی و بالا به پایین در جهت متخصص روش غالب خواهد بود زمانی که در خصوص استراتژی ها، خط مشی ها و اهداف کلی و نیز در فرآیند

تدوین خط مشی تصمیم اتخاذ می گردد . زمان ملاحظه اینکه رابط شناسایی شده در خصوص روش فرهنگی وجود نداشت، این خطر واضح بنظر می رسد.
ملاک 3: افراد
تعریف: سازمانهای برتر استعداد کامل افرادشان را در سطح انفرادی، بر اساس تیمی و سازماندهی مدیریت می کنند، ایجاد می نمایند و ظاهر می سازند. آنها انصاف و برابری را ارتقاء میدهند و افرادشان رادخالت میدهند و توانمند می سازند. آنها می خواهند رابطه ایجاد نمایند، پاداش دهندو تشخیص دهند، بطریقی که کارگران را بر می انگیزاند و تعهد برای استفاده از مهارت و آگاهی آنها برای نفع سازمان ایجاد می کند.
ملاکهای فرعی
• منابع انسانی پی ریزی می شوند ، اداره می گردند و ارتقاء می‌یابند.
• آگاهی و شایستگی های افراد شناسایی می شوند پرورش می‌یابند و مستمر می گردند.
• افراد دخالت داده می شوند و توانمند ساخته می شود.
• افراد و سازمان دیالوگ دارند.
چنانکه از جدول دیده می شود، دو روش غالب روش منبع انسانی و روش فرهنگی هستند. به این امر منطقی و سازگار با روش های غالب پشت ملاک رهبری را پی می بریم. ملاک فرعی چهارم تأکید کننده بر روی ضرورت دیالوگ بین افراد و سازمان در اینجا بعنوان مرتبط با روش نماینده تفسیر می گردد ، بنابراین رابطه متقابل مثل M (متوسط) نشان داده می شود. روش سینترتیک در ملاکهای فرعی اول و دوم شناسایی می گردد زیرا تفسیر کرد که بهبودی منبع انسانی و آگاهی،

و نیز شایستگی های افراد تنها زمانی که سازمانها بطور سیستماتیکی اطلاعات در خصوص این عوامل را اندازه گیری می کنند و جمع آوری می نمایند ممکن هستند . زمانی که در نظر می گیریم که ملاک افراد یکی از مهمترین عوامل اقتضایی می باشد، رابطه متقابل این روش معین می‌شود که M(متوسط) است.