تحقیق رابطه بین استرس و فرسودگی شغلی در کارمندان و کارگران در word دارای 110 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد تحقیق رابطه بین استرس و فرسودگی شغلی در کارمندان و کارگران در word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است
بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق رابطه بین استرس و فرسودگی شغلی در کارمندان و کارگران در word
چکیده:
فصل اول
«کلیات پژوهش»
مقدمه:
طرح مساله و چهارچوب نظری آن:
اهمیت و ضرورت تحقیق:
هدف پژوهش :
فرضیه های پژوهش:
تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها:
تعریف نظری متغیرها
استرس شغلی:
فرسودگی شغلی:
تعریف عملیاتی متغیرها:
استرس شغلی:
فرسودگی شغلی:
فصل دوم
«ادبیات و پیشینه پژوهش»
شغلچیست؟
حرفه:
وظیفه:
گروه شغلی:
تقسیم بندی مشاغل بر حسب فشار روانی
1ـ مشاغل فعال
2) مشاغل با فشار اندک
3ـ مشاغل غیر غعال
4ـ مشاغل با فشار بالا
تاریخچه روان شناسی کار در ایران
فشار روانی یا استرس چیست؟
عوامل موثر در ایجاد استرس
رابطه بین استرس و عملکرد
استرس شغلی
زیان ها و هزینه‌های ناشی از استرس شغلی
مراحل فشار روانی
نشانه های سازگاری عمومی:
چهار مجموعه کلی فشارهای عصبی سازمانی:
الزامات شغلی :
الزامات فیزیکی:
الزامات نقش
الزامات مراوده با دیگران
پی‌آمدهای فشار عصبی
پی آمدهای فردی
پی‌آمدهای رفتای:
پی‌امدهای روانی:
پی‌امدهای جسمی:
عملکرد:
کناره‌گیری:
طرز تلقی ها:
واماندگی:
تجزیه و تحلیل شخصیت نوع A و شخصیت نوع B
استرانژی‌های مقابله با فشار روانی
استراتژیهای مقابله فردی
ورزش:
استراحت:
مدیریت زمان:
مدیریت نقش:
گروه‌های پشتیبان:
استراتژیهای مقابله با استرس در سازمان
ایجاد وجود سازمانی حمایتی:
مخفی کردن طرح وظایف:
کاهش تعارض و روشن نمودن نقش سازمانی:
طرح بهبود کار راهه شغلی و ایجاد مشاوره:
هدف از مشاوره روانی چیست؟
تقویت مبانی دینی
فرسودگی شغل چیست؟
نشانه‌های فرسودگی شغلی
انواع فرسودگی:
پژوهش‌های انجام شده در ایران:
پژوهش‌های انجام شده در خارج کشور
نتیجه نهایی:
فصل سوم
«روش پژوهش»
جامعه آماری:
نمودار آماری:
روش نمونه‌گیری:
ابزار پژوهش
پرسشنامه استرس:
پرسشنامه فرسودگی شغلی:
اعتبار و روایی پرسشنامه:
روش اجرا:
طرح پژوهش:
فصل چهارم
فصل پنجم
«بحث و نتیجه‌گیری»
مقدمه:
محدودیت‌های پژوهش
پیشنهادات پژوهش:
فهرست منابع
فهرست منابع فارسی:
فهرست منابع پایان‌نامه‌ها
فهرست منابع خارجی
بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق رابطه بین استرس و فرسودگی شغلی در کارمندان و کارگران در word
ـ بذری ـ مهدی ـ سرایداریان ـ حمید (1376) مدیریت رفتار سازمانی ( سازمان، مدیریت و فشار روانی) نگرش کاربردی ـ اصفهان: انتشارات ارکان
ـ ابطحی، سید حسین ـ الوانی ـ سید مهدی ( 1371) پژوهش پیرامون فشارهای عصبی مدیران بخش صنعت فصلنامه مطالعات مدیریت، نشریه دانشکده حسابداری مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی ،شماره پنجم دوره دوم
ـ الوانی ـ سید مهدی ( 1371) مدیریت عمومی، چاپ پنجم تهران: نشرنی
ـ پرومودباترا ـ (1375) رهایی از استرس ( محمد رضا شریفی‌شیه‌‌فر، مترجم ) تهران، سیاوش
ـ دلاور، علی ( 1381) روش تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی، انتشارات ویرایش
ـ ساعت چی، محمود، ( 1379) روان شناسی کار: کاربرد روان‌شناسی کار، سازمان و مدیریت، انتشارات موسسه نشر ویرایش
ـ شفیع آبادی، عبدا. . . (1381) راهنمایی و مشاوره شغلی وحرفه‌ای و نظریه‌های انتخاب شغل، تهران: انتشارات رشد
ـ جزئی ، نسرین (1381) مدیریت منابع انسانی، تهران: نشرنی
ـ چمران، محمد هادی (1379) ارزیابی مشاغل تهران: دانشگاه صنعتی شریف، موسسه انتشارات علمی
ـ فخیمی ،فرزاد (1381) فشارهای عصبی و تعارض و تعارض در سازمان‌ها و راهها
ـ علوی، سید امین ا. . . (1376) روان شناسی مدیریت و سازمان ، مرکز آموزش مدیریت دولتی
ـ مقیمی، سید محمد تقی ( 1377) کتاب سازمان و مدیریت رویکردی پژوهش، تهران : نشر ترجمه
ـ مورهه، گریفین وریکی (1323) رفتار سازمانی ( دکتر سید مهدی الوانی و دکتر غلامرضا معمارزاده، مترجم) تهران: مروارید
بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق رابطه بین استرس و فرسودگی شغلی در کارمندان و کارگران در word
ـ تیموری، مینا ( 1383) بررسی رابطه بین استرس و فرسودگی شغلی، پایان نامه کارشناسی چاپ نشده، دانشگاه آزاد اسلامی تهران مرکز
ـ دباغ، پارمشیاه (1373) بررسی تاثیر روانی و کارایی مدیران وزارت جهاد سازندگی، پایان‌نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده، دانشگاه علامه طباطبایی
ـ گمرکی ،حمیده (1383) رابطه بین رضایت شغلی و استرس ، پایان‌نامه کارشناسی چاپ نشده دانشگاه آزاد اسلامی تهران مرکز
ـ هاشمی نسب، مرضیه (1383) بررسی و مقایسه میزان فرسودگی شغلی در کارکنان مشاغل در امور اجرایی و امور اداری واحد خبر صدا و سیما ، پایان نامه کارشناسی چاپ نشده، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز
ـ مازنصرانی، فاطمه زهرا ( 1382) بررسی تفاوت بین سبکهای مقابله با استرس ( مساله مدار، هیجان مدار،اجتنابی) در نوجوانان دختر 18 ـ 16 ساله عادی و محروم از پدر ( شاهد) پایان نامه کارشناسی چاپ نشده، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز
چکیده:
در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین استرس با فرسودگی شغلی در کارمندان اداری و کارگران کارخانه ایران خودرو دیزل پرداخته شده است
بدین منظور تعداد 60 نفر از شاغلین ( 30 نفر کارمند اداری و 30 نفر کارگر) با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی در دسترس انتخاب شدند. و سپس پرسشنامه فرسودگی شغلی با 22 ماده و پرسشنامه استرس با 10 ماده در مورد آنها اجرا شد. داده‌های حاصل از پژوهش با استفاده از روش آماری ضریب همبستگی پیرسون و آزمون معنی داری تفاوت میانگین‌های مستقل و آزمون معناداری ضریب همبستگی () مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت
یافته‌های حاصل از پژوهش نشان داد که
ـ بین فرسودگی شغلی کارمندان اداری و کارگران تفاوت معناداری وجود ندارد
ـ بین میزان استرس کارمندان اداری و کارگران تفاوت معناداری وجود ندارد
ـ بین فرسودگی شغلی و استرس رابطه معناداری وجود دارد یعنی بین استرس و فرسودگی شغلی همبستگی متوسط مشاهده شده
ـ بین فرسودگی شغلی و سابقه کار رابطه معناداری وجود ندارد
فصل اول
«کلیات پژوهش»
مقدمه
گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی[1] را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده‌اند شاید هم براستی دوران ما عصر فشارهای روانی است. دوره‌ای که در آن انسان بشر از هر زمان دیگر در معرض عوامل فشارزا[2] قرارگرفته و مسائل ومشکلات بیشماری از هر سو او را احاطه کرده است
این فشارها به طور حتم با پیچیدگی روز افزون سازمان ها و گسترش تفکیک‌ها، ابزارها و دیگر ابعاد سازمان در صورت عدم برنامه ریزی صحیح و مناسب، افزایش هم می‌یابد
فشار روانی یا استرس که واژه اصلی آن ریشه در زبان لاتین دارد در قرن هفدهم میلادی بسیار متداول بوده و به بعضی سختی، دشواری، فلاکت و محنت به کار رفته است. در اواخر قرن هجدهم معنی آن به نیرو، فشار، زور و تلاش بسیار متغیر یافته است ( تیموری، 1383)
فشار روانی برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد اختلاف نظر در مورد فشار روانی در پاسخ‌هایی که مدیران به یک سوال مشابه تحت عنوان «منظور از اصطلاح فشار روانی یا استرس چیست» این موضوع را تائید می نماید. در این رابطه متداول‌ترین جواب‌هایی که به این پرسش داده شده است عبارت بودند از: کار بسیار زیاد و زمان کم برای انجام آن احساس اضطراب و دلهره، فشار روحی و جسمی بسیار زیاد، فشارهای عاطفی احساسی، هیجانی، احساس خستگی، حساسیت و تحریک پذیری بوده است. فشارروانی را عکس‌العمل فرد به عوامل جدید تا تهدید کننده در محیط کاری تعریف کرده‌اند ( تیموری، 1383)
فشار روانی را پاسخی دانسته‌اند که فرد برای تطبیق با یک وضعیت خارجی متفاوت با وضعیت عادی به صورت رفتاری، روانی، جسمانی از خود نشان می‌دهد. همچنین فشار روانی را مجموعه واکنش‌های عمومی انسان نسبت به عوامل ناسازگار و پیشبینی نشده خارجی یا داخلی از میان برود ایجاد فشار روانی میکند
فشار روانی دارای آثار جسمانی نیز هست و از این طریق هم به سازمان صدمات شدیدی وارد می‌آید
استرسهای حاد نیروی انسانی سازمان را ضایع میکند و هدف سازمان را دستخوش تزلزل میسازد. افرادی که دچار استرس می‌گردند توان مقابله با آن را از دست می‌دهند ، از جهات جسمانی و رفتاری دچار آسیب می‌شوند و بدین ترتیب است که استرس در سازمان همچون آفتی نیروها را تحلیل می برد و تلاش ها و فعالیت‌ها را عقیم میسازد. ( تیموری، 1383)
لذا تحقیق حاضر در نظر دارد که با بررسی رابطه فشارهای روانی (استرسهای شغلی) با فرسودگی شغلی هر چند گامی کوچک در جهت تبیین موضوع تحقیق برداشته شود
طرح مساله و چهارچوب نظری آن
هر چند فشار روانی به شکل‌های مختلفی تعریف شده است اما زمینه مشترک همه آن تعاریف این است که علت ایجاد فشار عصبی وجود محرکی به صورت فیزیکی یا روانی است که فرد به طریق خاصی نسبت به آن عکس‌العمل نشان می دهد. فشار روانی دارای پیامدهایی نظیر میباشد اگر فشار روانی مثبت باشد ممکن است نتیجه آن فعالیت فعالیت‌جدیت و انگیزش بیشتر باشد. البته آنچه بیشتر مورد توجه میباشد پی‌آمدهای منفی فشار عصبی است. همان طور که ملاحظه میشود بیشترین عوامل از درون هستند. به عنوان مثال استفاده از مشروبات الکلی یکی از پی‌آمدهای فردی فشار عصبی است در حالی که این مشکل از پی‌آمدهای سازمانی فشار عصبی نیز میباشد زیرا ممکن است به طور مستقیم بر عملکرد سازمان اثر بگذارد هر چند دسته‌بندی پی‌آمدها تا حدودی اختیاری به نظر می‌رسد ولی باید توجه داشت که هر پی‌آمدی بر حسب عامل ایجاد کننده اولیه خود دسته بندی شده است. بنابرآنچه که گفته شد پی آمدهای فردی نتایجی هستندکه عمدتاً بر فرد اثر می گذارند هر چند ممکن است سازمان نیز به طور مستقیم یا غیر مستقیم از این پی آمد متاثر شود ولی این فرد است که بهای اصلی آن را می‌پردازد
فشار روانی پی‌آمدهایی نیز دارد که اثر مستقیم تری بر سازمان دارد یکی از این پی‌آمدهای واضح فشار روانی شدید کاهش عملکرد مناسب و درست است این کاهش در مورد کارگران اجرایی به صورت کیفیت ضعیف کار، افت بهره‌وری متجلی می‌گردد کناره‌گیری نیز می‌تواند نتیجه فشار روانی باشد که مهمترین آنها عبارتند از: غیبت ، استعفا و ترک کار پی آمدهایی فشار روانی که هم بر فرد و هم بر سازمان اثر می‌‌گذارد فرسودگی[3] یا تحلیل رفتگی است و هنگامی بوجود می‌اید که فرد احساس کند فشارهایی خیلی زیاد را تحمل میکند و منابع رضایت شغلی خیلی کم میباشد ( الوانی، 1371)
فرسودگی ( بی رمقی یا تنیدگی) شغلی از جمله اختلال‌هایی است که در سال‌های اخیر مورد توجه روان شناسان بالینی قرار گرفته است و نتایج تحقیقات نیز نشان می دهد که درصد قابل توجهی از افراد سازمان های فعال از این عارضه، دروغ هستند. به طور کلی میتوان فرسودگی شغلی را نوعی اختلال که به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت در معرض فشارهای روانی که در وی ایجاد میشود و فرد مبتلا از خستگی جسمی و هیجانی نیز فرسودگی شغلی نگرش رنج می‌برد. براساس تحقیقات ( موس 1981) نتیجه فرسودگی شغلی کاهش کارایی، کاهش علاقه نسبت به کار و کاهش ظرفیت برای حفظ عملکرد می باشد ( ساعتچی، 1376)
این روزها فرسودگی شغلی را به مثابه مشکل عمده در تنش کار تشخیص داده‌اند فرسودگی بیشتر در میان متخصصینی شایع است که بایستی به طور گسترده با دیگر افراد، مشتریان زیر دستان و مراجعان کاری سروکار داشته باشد. در حدود 20 درصد صاحبان مشاغل مدیران و کارشناسان فنی در آمریکا مبتلا به عارضه فرسودگی شغل هستند (هاروی ، 1377)
نتیجه طبیعی فشارهای روانی فردی برای سازمان کاهش کارایی است کارکنان که با فشارهای روانی دارای نرخ بالاتر تاخیر، غیبت و ترک خدمت هستند کارایی آنها نیز هم از نظر کمی و هم از نظر کیفی کاهش یافته و تعداد حوادث و شکایات افزایش می‌یابد. بدیهی است که این گونه کارکنان دارای روحیه ای پایین انگیزش کم و رضایت شغلی بسیار ضعیف هستند به طور خلاصه کارکنانی که فرسودگی و استهلاک را در خود تجربه می‌کنند هیجان قبلی را برای کار از دست داده در بسیاری از موارد کار و شغل خود را رها می‌کنند ( جزنی، 1378)
این روزها موضوع فشار روانی ناشی از کار و زندگی در بیان عامه مردم متخصصان آموزشی، مددکاران، متخصصان بهداشت و سایر کسانی که مسئولیت بهزیستی مردم را به عهده دارند بسیار رایج بوده و در راس امور قرار دارد
پژوهشگران عمدتاً به چگونگی ایجاد فشار روانی و نحوه‌ای که افراد از نظر فیزیولوژیکی و روانی در موقعیت‌های فشار زا واکنش نشان می‌دهند توجه دارند زمانی که این عوامل شناسایی شد سازمان ها باید قادر به کنترل این محرک‌های فشار زا باشند زیرا آنها ایجاد اضطراب و نگرانی کرده نهایتاً بر هدف‌های کلی سازمان آسیب وارد خواهند کرد افزون بر آن شناسایی به موقع و کنترل فشار روانی ممکن است منتهی به افزایش کارایی ، خلاقیت و رضایت خاطر کارکنان گردد ( جزنی، 1378)
علاوه بر آنچه که دیگران می‌توانند برای فرد در محیط کار و خانه انجام دهند ضروری است تا هر کس که فشار زندگی را بر خود احساس میکند و در این زمینه تجربه فردی دارد دست به کار شده و به خود کمک کند
سازمان‌ها و موسسات می‌توانند سنگ زیربنای سلامتی بیشتر و بهزیستی را بنانهد، اما این به عهده خود افراد هست که از این فشارها بکاهند یا اینکه شیوه و روش فرد را تغییر دهند و از این طریق به فرد کمک کنند و به عبارت دیگر تا زمانی که خود نقش فعالی در روند پیشگیری از ایجاد فشار و مقابله با آن به عهده نگیرد سیاست‌ها و روش‌هایی که سازمان ها در پیش می‌گیرند بهره و نتیجه کلی در پی‌خواهد داشت
گروه نمونه ای که در این تحقیق مورد آزمون قرار گرفته اند کارمندان اداری و کارگران کارخانه ایران خودرو در شهر تهران بودند با توجه به اینکه در این کارخانه کارگران با ماشینهای سنگین کار می کنند و استرس در آن ها زیاد است و همچنین کارمندان اداری نیز در آنها استرس زیاد است و در نتیجه باعث فرسودگی شغلی میشود بنابراین آنچه که به عنوان مسئله اساسی در پژوهش حاضر مطرح است این است که آیا بین استرس و فرسودگی شغلی بین کارمندان اداری و کارگران کارخانه ایران خودرو دیزل رابطه معنی‌داری وجود دارد یا خیر؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
کارکنان با استرسهای مختلفی مواجه هستند یکی از نتایج این استرسها بروز فرسودگی شغلی در بین آنان است این فرسودگی ناشی از عکس العمل مربوط به استرس عوارض زیادی در سازمان و خانواده و زندگی اجتماعی و فردی بر جای می گذارد از مهمترین آن ها میتوان غیبت کارکنان از کار، تاخیرهای متوالی شکایت های مختلف روان تنی، کشمکش و تضاد در محیط کار، تغییر شغل و در نهایت ترک خدمت را نام برد. هنگامی فرسودگی شغلی رخ می‌دهد فقدان روز افزون واقع بینی، کاهش انرژی در ادامه فعالیت‌های سودمند، از دست دادن فلسفه نهایی زندگی و فقدان احساس همدردی و اختلالات روحی و جسمی ظهور پیدا می کند برای فائق آمدن بر این مشکلات باید استرسهای روانی و فرسودگی شغلی مقابله کرد
راهبردهای مختلفی برای پیشگیری و درمان فرسودگی شغلی در منابع مختلف گزارش شده‌است و در این جهت هر فردی راه و روش مقابله‌ای را انتخاب و روشهای مقابله‌ای انتخاب شده به خود به نحوی در کاهش یا افزاش فرسودگی شغلی تاثیر دارد. و با به کار بردن نتایج این تحقیق در برنامه‌ریزیهای آموزشی دانشگاهها و موسسات آموزش عالی در مراکز بهداشتی و درمانی فراهم خواهد شد تا کسانیکه در آینده به حرفه‌ای وارد خواهند شد با استرسهای شغلی و فرسودگی شغلی و شیوه مقابله با آن آگاه شوند
هدف پژوهش :
هدف اصلی پژوهش حاضر:
بررسی تفاوت میان استرس و فرسودگی شغلی بین کارمندان اداری و کارگران کارخانه ایران خودرو دیزل میباشد
فرضیه های پژوهش:
1ـ بین میزان فرسودگی شغلی کارمندان اداری و کارگران تفاوت وجود دارد
2ـ بین میزان استرس در کارمندان اداری و کارگران تفاوت است
3ـ بین استرس و فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد
4ـ بین فرسودگی شغلی و سابقه کار رابطه وجود دارد
تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها:
تعریف نظری متغیرها
استرس شغلی:
روی هم جمع‌شدن عوامل یا وضعیت‌های مرتبط با شغل که عمدتاً استرس زا شناخته شده‌اند کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهای فردی شاغل به گونه‌ای است که خواست های محیط کار و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید. ( تیموری، 1383)
فرسودگی شغلی:
فرید و نبرگر ( 1979) اولین کسی بود که به این واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشید وی فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی و تحلیل‌رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه و بی علاقه ناشی میشود همچنین معتقد بود که سندروم فرسودگی خودش را به صورت علایم مختلف نشان می‌دهد که این علایم و شدت آن ها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و معمولاً یک سال بعد از موقعیکه شخص در یک اداره یا موسسه کار میکند شروع میشود. ( فریدونبرگر، 1979)
تعریف عملیاتی متغیرها:
استرس شغلی:
میزان نمره‌ای که فرد در آزمون استرس شغلی هلریگل و اسلوکام کسب کرده است
فرسودگی شغلی:
نمراتی که آزمودنی‌ها از روی پرسشنامه فرسودگی شغلی به دست می‌آورند. پرسشنامه فرسودگی شغلی شامل 22 سال و برگ مشخصات پاسخگو می باشد. سوالات این پرسشنامه سه بعد تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت فردی آزمودنی‌ها را اندازه‌گیری میکند
فصل دوم
«ادبیات و پیشینه پژوهش»
شغل[4]چیست؟
کلمه شغل غالباً بدون تعریف دقیق مورد استفاده قرار میگیرد. پیش از تعریف شغل لازم است پست توضیح داده شود. پست عبارت است از مجموعه‌ای از کارها وظایف و مسئولیت‌هایی که یک فرد در یک سازمان به طور منظم انجام می‌دهد شغل یک یا چند پست کاملاً همسان در یک سازمان است که وظایف، مهارت‌ها، دانسته‌ها و مسئولیت‌های مشابهی در بر دارد یا ا ینکه شغل تعدادی پست یا مجموعه‌ای از وظایف است که از نظر ماهیت و شرایط کار متشابه‌اند و تعدادی از کارکنان که معمولاً می توانند از یک پست به پست های دیگر جابه جا شوند و آن را به عهده می‌گیرند کار یا پیشه[5] فعالیتی دایمی است که به تولید کالا و یاخدمات منجر میشود و برای اجرای آن دستمزدی در نظر گرفته شده است لذا کاری دارای سه خصوصیت میباشد که عبارتند از
1ـ دائمی و همیشگی است
2ـ به تولید کالا و یاخدمات می‌انجامد
3ـ دستمزدی برای آن در نظر گرفته شده است
کار همچنین به انجام نقش شغلی خاصی که فرد بر عهده دارد دلالت می‌نماید به عبارت دیگر پیشه یا کار عبارت است از یک سلسه فعالیت‌های شغلی قابل توصیف که در موقعیت‌های مختلف قابل پیاده شدن و اجرا میباشد. (شفیع آبادی، 1381)
حرفه[6]:
معمولاً به یک رشته از کارهایی اطلاق میشود که فرد در سرتاسر عمر بدان اشتغال می‌ورزد فرد ممکن است در تمام عمر به طور ثابت به یک حرفه ادامه و گاهی نیز در طی زندگی به تغییر حرفه‌اش اقدام نماید
وظیفه:
عبارتست از تعدادی کار، مشاوره دانشجویان وظیفه یک استاد دانشگاه است و وظیفه یک کارمند حسابداری آماده کردن فیش حقوقی کارکنان و توزیع چکهای حقوقی آن‌هاست
گروه شغلی:
عبارتست از گروهی متشکل از دو یا چند شغل که دارای کارکنانی با مشخصات شبیه به هم یا مشاغلی با وظایف کاری موازی هم باشند که به وسیله تجزیه و تحلیل شغل مشخص شده‌باشد به عنوان مثال در شرکت بیمه کارمندان دفتری و مکاتبه کنندگان بیمه نامه‌ها در یک گروه شغلی قرار دارند، چرا که آنها دارای مشخصات کاری مشابه زیادی هستند ( مقیمی، 1377)
تقسیم بندی مشاغل بر حسب فشار روانی
مشاغل به طرق مختلفی طبقه‌بندی میشود بعضی مشاغل دشوار و برخی دیگر راحت هستند
برخی مشاغل به نیروی جسمانی زیادی نیاز دارند و بعضی دیگر به نیروی کم نیاز داشته یا به هیچ نیروی جسمانی نیاز ندارند، برخی مشاغل منبع لذت و ارضا و برخی دیگر یکنواخت و خسته کننده هستند. کارگران از دیدگاه خود مشاغل را به مطلوب و نامطلوب طبقه بندی می‌کنند مدیریت نیز مشاغل را طبقه‌بندی می کند گاهی طبقه‌بندی بستگی به تناسب کارگران برای انجام یک سلسله وظایف مشخص دارد. زمانی دیگر طبقه‌بندی به مدت اموزش کار، مسئولیت و توانایی اداری مورد نیاز بستگی دارد ( چمران، 1379) ، ( کاراسک و تورل 1990)
مشاغل را بر حسب فشار روانی به چهار دسته تقسیم می‌نمایند
1ـ مشاغل فعال
آنهایی هستند که فرد به هنگام کار تحت فشار زیادی قرار میگیرد ولی برای حل مسئله فرصت‌های زیادی دارد. چنین به نظر می رسد که ساعت‌های انجام کار طولانی می‌شوند ولی این زمان در اختیار فرد است. برای مثال پزشکان، مهندسین، مدیران اجرایی و سایر افراد حرفه ای دارای مشاغل فعال هستند
2) مشاغل با فشار اندک
مشاغلی هستند که فرد را تحت فشار زیادی قرار نمی دهند و او به هنگام تصمیم‌گیری تحت هیچ‌گونه فشار روانی نیست. برای مثال در آمریکا اعضای هیات علمی دانشگاهها که از نظر استخدامی به صورت قطعی و رسمی درآمده‌اند تعمیر کاران و هنرمندان موفق از جمله کسانی هستند که به کارهای با فشار پایین مشغولند ( ابذری، سرایداریان، 1376)
3ـ مشاغل غیر غعال
کسانی که به چنین کارهایی می پردازند نباید از مهارت بالایی برخودار باشند و به مغز و فکر خود هم فشار زیادی وارد نمی‌آورند. چون نمی خواهند مسئله‌ای را حل کنند یا تصمیم مهمی‌بگیرند
کسانی که به چنین کارهایی مشغولند نباید لزوماً دارای خلاقیت و ابتکار عمل باشند برای مثال نگهبانان و کسانی که صورتحساب می نویسند متصدی این گونه مشاغل‌اند (ابذری، سرایداریان، 1376)
4ـ مشاغل با فشار بالا
کسانی که به چنین کارهایی مشغولند به هنگام کار تحت فشار زیادی قرار می گیرند میدان زیادی برای ابراز نظر یا تصمیم‌گیری ندارند. این افراد باید ساعت های زیادی کار کنند و مقررات دقیقی را اجرا نمایند و نمی توانند برای رفع نیازهای شخصی خود وقت زیادی صرف کنند برای مثال متصدی تلفن، کارگر خط مونتاژ و پرستاران نمونه کسانی هستند که به هنگام کار تحت فشار بالای قرار می‌گیرند نتایج بدست آمده از تحقیقات نشان می‌دهد هرچه محدوده‌ای که یک شغل معین در آن اتخاذ تصمیم ، قانون گذاری، خط مشی‌گذاری، آگاهی از مواد و مصالح، مبادله مکرر اطلاعات با دیگران شرایط کاری نامناسب و نامطلوب و انجام وظایف فاقد ساختار بیشتر و گسترده‌تر باشد امکان ایجاد فشار روانی بیشتر خواهد بود. بنابراین صرف نظر از توجه به وظایف خاصی که فرد انجام می‌دهد هر شغلی که بیشتر دارای چنین خصوصیاتی باشد، میزان فشار روانی که در بین دارندگان اینگونه مشاغل ایجاد میشود نیز بیشتر خواهد بود
نمودار زیر نشانگر نحوه ایجاد فشار ناشی از شغل است همان گونه که ملاحظه می کنید اگر شغل غیر فعال باشد آزادی عمل در تصمیم گیری در مورد آن کمتر و فشار شغلی آن نیز کمتر میباشد و هر چه شغلی فعال باشد آزادی عمل در تصمیم‌گیری در مورد آن زیادتر و فشار شغل آن نیز زیادتر خواهد بود این مدل مطالب گفته شده را تائید می کند که برخی از مشاغل نسبت به سایر مشاغل مستعد ایجاد فشار روانی بیشتر می‌باشند
تاریخچه روان شناسی کار در ایران
از بدو پیدایش سازمان امور اداری و استخدامی کشور، 1345 اداره کل آزمایش و انتخاب آن سازمان، عهده دار برگزاری انتخاب استخدامی برای کارکنان سازمانهای دولتی و مشمول قانون استخدامی کشور گردید و به همین منظور تعدادی کارشناس را جهت تهیه و تدوین میزان کردن آزمون‌های استخدامی اجرای امتحانات استخدامی ادواری مصاحبه استخدامی به استخدام خود در آورد. بخشی از دوره‌های آموزشی این کارشناسان به عهده مشاوران متخصص کار می بود که به انتقال تجارب خود در این زمینه ها می پرداختند
در سال های 1345 تا 1353 استفاده از روش های عملی برای انتخاب کارکنان سازمان ها شناخته شده بود و به همین دلیل سازمانهای خصوصی نیز به کار در زمینه انتخاب عملی کارکنان تشکیل دوره‌های آموزشی مدیریت ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان و ارائه مشاوره‌های مدیریت فعال بود. در سال‌های اخیر نیاز به همکاری روان شناسی صنعتی و سازمانی در کشور بیشتر احساس می شود و با توجه به فعالیت محدود روان شناسی صنعتی در کشور و در عین حال باتشکیل دوره های کارشناسی ارشد روان شناسی اکنون در زمینه روان شناسی صنعتی و سازمانی و روان شناسی کار بیش ار 700 مقاله چاپ شده و 153 پایان نامه تحصیلی تدوین شده است. این آمار مربوط به دانشگاه‌های تهران ـ اهواز ـ اصفهان می باشد و تردیدی وجود ندارد که چنانچه تحقیق در این زمینه گسترش یابد این ارقام بیشتر خواهد بود ( ساعتچی، 1379)
فشار روانی یا استرس چیست؟
[1] – Stress
[2] – Stressors
[3] – bURNST
[4] – Job
[5] – Occupation
[6] – Career